Especialistas destacam os benefícios do processo para os objetivos de negócios, mas ressaltam que o principal continua sendo a motivação moral. “É o certo a ser feito”, concordam
Na última terça-feira (30), a Associação Nacional dos Hospitais Privados (Anahp) realizou o workshop Diversidade e Inclusão no formato híbrido, com auditório lotado e centenas de participantes on-line. Um grande time de especialistas abordou diversos pontos da questão e concordou que ainda há muito a se fazer, mas já é possível observar avanços relevantes. “Ainda não estou satisfeito com a situação, mas tenho orgulho do que fizemos nos últimos anos”, resumiu Fábio Rosé, diretor geral de Pessoas e Cultura da Dasa.
O primeiro bloco tratou dos benefícios da diversidade. Thalita Gelenske, fundadora e CEO da Blend Edu, destacou que, antes de tudo, a inclusão é o certo a ser feito do ponto de vista moral e ético e essa abordagem já está presente no compliance das grandes empresas. Porém, pesquisas recentes também apontam vantagens para o negócio, o que vai facilitar a disseminação do conceito.
“Os estudos demonstram os impactos nos resultados financeiros, no engajamento e melhor relacionamento com os clientes, e ainda temos hoje investidores exigindo práticas nesse sentido, bancos condicionando empréstimos e concorrências colocando programas de inclusão como requisito”, exemplificou Gelenske.
Caio Magri, diretor-presidente do Instituto Ethos, disse que, apesar de todas essas informações, ainda percebe uma morosidade no processo. “Nesse ritmo, as coisas vão demorar a acontecer. É necessário acelerar, ter uma disrupção”, avaliou. Para ele, as empresas precisam tomar a decisão e esclarecer onde, como, quanto e quais as mudanças que irão acontecer. “Tem que traçar metas, produzir indicadores, criar protocolos e processos. É preciso investir”, afirmou.
Nesse sentido, Gelenske destacou a importância de ter especialistas dedicados ao assunto o tempo todo, “mesmo que seja um analista”. Para ela, é preciso ter uma equipe profissional atuando de forma estruturada, com estrutura e orçamento próprios. “Os grupos de afinidade são importantes, mas nem sempre contam com especialistas ou com os recursos necessários”, ressaltou.
Luciane Kadomoto, consultora para educação inclusiva e organizacional do Senac-SP, reforçou que é indispensável “ter conhecimento técnico para promover a inclusão” e que a educação corporativa voltada para os líderes colabora nessa direção. Engajar a alta direção, aliás, é uma condição para o processo, mas não é um objetivo simples.
De acordo com Fernanda Borin, diretora associada de Gerenciamento de Talentos e Employee Experience da Willis Tower Watson, a escuta interna é uma excelente aliada nessa direção. “Com isso, devemos criar indicadores robustos e utilizar as informações de forma inteligente para convencer a liderança”, sugeriu.
Lilian Mendes, gerente de ESG da Dasa e coordenadora do GT ESG da Anahp, concordou que é essencial “alinhar o tema com os objetivos estratégicos da empresa”. E Daniela Bernardo, sócia da área trabalhista do escritório Machado Nunes, completou que é fundamental “entender e disseminar o propósito” do processo de inclusão para estimular o engajamento.
A segunda parte do evento foi mais a fundo nessa questão e abordou como implantar a cultura da inclusão nas organizações. Lilian Raud, gerente de Diversidade e Inclusão da Sodexo, esclareceu que a diversidade ocorre naturalmente a nossa volta, mas que a inclusão só acontece quando decidimos ser inclusivos, por isso a necessidade de um ambiente que estimule a iniciativa. “Temos que trabalhar a inclusão no dia a dia”, afirmou. Segundo Lilian Mendes, “temos que levar essa educação a nível estratégico, tem que ser estrutural”.
Pollyana Padua, head of People & ESG – CBV do Hospital de Olhos, disse que ainda percebe a necessidade de quebrar muitas barreiras no setor de saúde, segmento tradicional em que ainda precisamos quebrar barreiras. “É preciso partir para a ação, como incluir o recrutamento às cegas, por exemplo”, sugeriu.
Joseph Kuga, especialista de diversidade e inclusão do Hospital Sírio-Libanês, destacou que o modelo atual, em que as organizações não compreendem e não conseguem atender às necessidades dos grupos vulneráveis é insustentável. “Precisamos trazer os seus representantes para dentro das empresas e aprender com eles. Muitos chegam com gaps estruturais, é verdade, mas sempre com muito potencial. Basta criarmos trilhas de aprendizagem para finalizar a capacitação”, afirmou.
Fábio Rosé, diretor-geral de Pessoas e Cultura da Dasa, completou que “a inclusão é lógica para a sustentabilidade do negócio, os ecossistemas só funcionam com diversidade”. Mas, segundo ele, “ainda assim temos dificuldades para tomar as decisões certas”. E reforçou que, apesar de ser comprovadamente uma estratégia corporativa inteligente, a inclusão tem que ser promovida porque é “o moralmente correto a ser feito”. “Os líderes das organizações não têm responsabilidade apenas pelo ambiente que lideram. Eles têm responsabilidades com a sociedade e com o processo de humanização que precisamos levar adiante”, finalizou.
